Puede suponer un antes y un después en el mercado de trabajo y en la educación.
Para Google, el expediente académico y los test de selección ya no valen
para nada a la hora de seleccionar personal. “Una de las cosas que
hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de
selección es que el expediente académico y la puntuación de los
candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”. Ahí
es nada. Lo dice Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de google.
Curiosa afirmación ya que la compañía estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas.
Ya no es así y es algo que se está empezando a notar en las oficinas
que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores
de Google sin título universitario no para de crecer.
Las razones que han llevado a
Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de
contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía.
En opinión de Bock, la universidad sigue siendo un entorno
artificial, una burbuja que premia en función de unos criterios que nada
tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral. “La gente que
tiene éxito en la universidad”, explica el responsable de RRHH de
Google, “es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito
en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la
universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta
específica”.
Puedes limitarte a averiguarla,
pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una
respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia”.
Bock tampoco tiene claro que las
entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos un
estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a
la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de
entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que
había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había
realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.
Es mejor valorar a los candidatos
en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar
determinadas preguntas, según este experto. El responsable de Recursos
Humanos de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden
hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son
aquellas relativas a su comportamiento, aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado.
¿Y el curriculum? El jefe de personal de Google no dice nada pero sigue siendo la herramienta clave para darse a conocer a los posibles contratadores. Los
expertos sostienen que el éxito inmediato de un CV es el resultado de
su grado de impacto en el menor tiempo posible, y por tanto de su
capacidad para superar la primera criba o para permanecer en la memoria
de la persona encargada de seleccionar. Al fin y al cabo, en 25 segundos
se puede despachar o aceptar una candidatura.
La recomendación es que sea sintético. De esta forma da pie a una
conversación posterior o una llamada telefónica para ampliar
información, que nunca será suficiente como para estar totalmente seguro
de que el candidato es el más idóneo para el puesto que se quiere
cubrir.
Fuente: https://es.finance.yahoo.com/blogs/finlaotracaradelamoneda/por-qu%C3%A9-el-expediente-acad%C3%A9mico-y-los-tests-de-110257220.html
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